Sürekli Rapor Alan İşçi İşten Çıkarılır Mı? (İş Akdinin Feshi) 2026

Sürekli rapor alan işçi yalnızca rapor sayısı fazla olduğu için otomatik olarak işten çıkarılamaz. Feshin hukuka uygunluğu; raporların kesintili mi kesintisiz mi olduğu, hastalığın nedeni, işçinin kıdemi, devamsızlığın kanundaki bekleme süresini aşıp aşmadığı ve iş güvencesi koşullarına göre incelenir. “Üç rapor alan çıkarılır” veya “raporlu işçi hiçbir şekilde çıkarılamaz” biçimindeki genellemelerin ikisi de yanlıştır.

Sürekli Rapor Almak İşten Çıkarma Sebebi midir?

Sağlık raporu, işçinin belirli bir dönemde çalışmaya elverişli olmadığını gösterir. Geçerli bir rapor süresince devamsızlık kural olarak mazeretlidir. Bununla birlikte uzun süreli sağlık devamsızlığı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/I maddesinde belirtilen koşullara ulaşırsa işverene haklı nedenle derhal fesih imkânı verebilir.

Kanun iki farklı sağlık sebebini ayırır: İşçinin kendi kastı, derli toplu olmayan yaşayışı veya içkiye düşkünlüğünden doğan hastalık/sakatlık nedeniyle belirli devamsızlık sınırının aşılması; ayrıca tedavisi mümkün olmayan ve işyerinde çalışması sakıncalı olduğu sağlık kurulunca belirlenen hastalık. Bunların dışında kalan hastalık, kaza, doğum ve gebelik hâllerinde ise ayrı bekleme süresi uygulanır.

Rapor Süresi Ne Zaman Fesih Sınırını Aşar?

İş Kanunu’nun 25/I maddesine göre hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hâllerde işverenin fesih hakkı, işçinin 17. maddedeki bildirim süresini altı hafta aşan devamsızlığından sonra doğar. İşçinin kıdemine göre temel hesap şöyledir:

Tablodaki süreler, kanuni asgari bildirim süreleri esas alınarak hazırlanmıştır. İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle daha uzun bildirim süresi kararlaştırılmışsa somut hesap ayrıca yapılmalıdır. Bildirim süresinin ayrıntıları için ihbar süresi hesaplama rehberi incelenebilir.

Örnek Hesap

Aynı işyerinde dört yıldır çalışan bir işçinin kanuni bildirim süresi sekiz haftadır. Hastalık nedeniyle kesintisiz devamsızlık sekiz haftaya eklenen altı haftayı, yani toplam on dört haftayı aşmadan 25/I kapsamında fesih hakkı doğmaz. Süre dolduğu gün ile “aşma” anının ve raporların birbirini takip edip etmediğinin bordro ve rapor kayıtlarından dikkatle hesaplanması gerekir.

Kesintili Raporlar Birleştirilir mi?

İşçinin farklı tarihlerde aldığı kısa raporların doğrudan toplanıp kesintisiz hastalık süresi gibi değerlendirilmesi her dosyada doğru değildir. Raporlar arasında fiilî çalışma bulunup bulunmadığı, hastalığın aynı olup olmadığı, işyerindeki düzeni ne ölçüde etkilediği ve fesih yazısında hangi sebebe dayanıldığı önemlidir.

Kesintili raporlar 25/I’deki kesintisiz bekleme süresine ulaşmasa bile, işçinin iş görme borcunu öngörülebilir biçimde yerine getirmesini ciddi olarak engelliyorsa iş güvencesi kapsamında “geçerli neden” tartışması doğabilir. Bu durumda işverenin ölçülülük, savunma, iş organizasyonuna etkiler ve mümkünse başka uygun işte değerlendirme gibi unsurları somutlaştırması beklenir. Her sık rapor, kendiliğinden geçerli fesih değildir.

İş Kazası ve Meslek Hastalığında Durum

Raporun iş kazası veya meslek hastalığına dayanması; SGK bildirimi, geçici iş göremezlik ödeneği, işverenin iş sağlığı ve güvenliği sorumluluğu ve olası tazminat talepleri bakımından ayrıca önem taşır. Fesih incelemesi yalnızca rapor günlerinin sayılmasıyla yapılamaz. Kazanın işverenin tedbir eksikliğinden kaynaklandığı iddiası varsa kusur ve illiyet bağı ayrı bir dosya konusu olabilir.

İşçinin raporlu olduğu dönemde SGK tarafından geçici iş göremezlik ödeneği alması, iş sözleşmesinin kendiliğinden sona erdiği anlamına gelmez.

Raporlu İşçiye İhbar ve Kıdem Tazminatı Ödenir mi?

İşveren 4857 sayılı Kanun’un 25/I maddesine dayanarak haklı nedenle derhal fesih yaparsa ihbar süresini kullandırmak veya ihbar tazminatı ödemek zorunda değildir. Buna karşılık işçi en az bir yıllık kıdeme sahipse, sağlık sebebine dayalı bu fesih 25/II’deki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık kapsamında olmadığından kıdem tazminatı hakkı kural olarak korunur.

Kullanılmamış yıllık izin ücretleri ve ödenmemiş işçilik alacakları da fesih türünden bağımsız olarak ayrıca hesaplanmalıdır. Fesih kodu ve yazılı gerekçe, sonradan yapılan yargısal incelemede belirleyici olabilir.

İşveren Fesih Yaparken Nelere Dikkat Etmeli?

• Raporların e-Rapor veya kurum kayıtlarından geçerliliğini kontrol etmeli,
• Devamsızlık günlerini ve işçinin kıdemine göre bekleme süresini doğru hesaplamalı,
• Fesih gerekçesini açık, somut ve yazılı biçimde bildirmeli,
• 25/I kapsamı oluşmamışsa geçerli neden ve ölçülülük değerlendirmesini ayrıca yapmalı,
• Engellilik veya sağlık durumu nedeniyle ayrımcılık oluşturabilecek uygulamalardan kaçınmalı,
• İşçinin kıdem, izin ve diğer haklarını fesih türüne uygun hesaplamalıdır.

Fesih bildiriminde sonradan gerekçe değiştirilmesi uyuşmazlık yaratır. Bu nedenle hangi rapor dönemine ve hangi kanun hükmüne dayanıldığı başlangıçta açık olmalıdır.

İşçi Feshe Karşı Ne Yapabilir?

İşyerinde en az 30 işçi bulunması, işçinin en az altı aylık kıdeme sahip olması ve belirsiz süreli sözleşmeyle çalışması gibi iş güvencesi koşulları varsa fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde zorunlu arabulucuya başvurulması gerekir. Arabuluculukta anlaşma olmazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde işe iade davası açılabilir.

Bu süreler kısa ve hak düşürücü niteliktedir. Fesih belgesi, raporlar, SGK hizmet dökümü, bordrolar ve işyeri yazışmaları başvurudan önce toplanmalıdır. Sürecin koşulları işe iade davası rehberinde ayrıntılı olarak açıklanmıştır.

Gebelik ve Doğum Raporlarında Özel Kural

Doğum ve gebelik hâllerinde 25/I’deki altı haftalık ek süre, İş Kanunu’nun 74. maddesindeki doğum izin sürelerinin bitiminden sonra işlemeye başlar. Gebelik nedeniyle fesihte ayrıca eşit davranma borcu ve ayrımcılık yasağı gündeme gelebilir. Bu nedenle standart hastalık raporu tablosu doğum raporuna doğrudan uygulanmamalıdır.

Sık Sorulan Sorular

Bir yılda kaç gün rapor alan işçi çıkarılır?

Kanunda tüm işçiler için belirlenmiş tek bir yıllık rapor günü sayısı yoktur. Kesintisiz sağlık devamsızlığında kıdeme bağlı bildirim süresi artı altı hafta hesabı yapılır; kesintili raporlar ise iş organizasyonuna etkileri ve somut fesih sebebiyle birlikte değerlendirilir.

Raporluyken fesih bildirimi yapılabilir mi?

Raporlu olmak mutlak fesih yasağı değildir. Ancak işverenin dayandığı sebebin koşulları oluşmamışsa fesih geçersiz veya haksız sayılabilir. Sürenin dolup dolmadığı ve bildirim tarihi ayrıca incelenir.

Sık rapor almak kıdem tazminatını yakar mı?

Sağlık sebebiyle 25/I kapsamında yapılan fesih, tek başına kıdem tazminatını ortadan kaldırmaz. En az bir yıllık kıdem ve diğer koşullar varsa kıdem tazminatı kural olarak ödenir.

Resmî ve Birincil Kaynaklar

• 4857 sayılı İş Kanunu
• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu
• Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı – İş Kanunu SSS

Bilgilendirme: Bu içerik genel bilgi amaçlıdır; somut olayda güncel düzenleme, işlem ve süreler ayrıca incelenmelidir. Somut durumunuz için baroya kayıtlı bir avukatla iletişime geçmeniz gerekir.